Quais os aprendizados que podemos tirar da “planilha das agências”?

Em um dia de Agosto um documento anônimo rodou nas redes sociais com a pergunta: Como é trabalhar aí? – O documento fazia parte de uma pesquisa de um amigo para o outro, quando questionado sobre quais empresas ele deveria focar esforços para conseguir uma vaga de trabalho.

O doc viralizou e acabou mostrando o lado bom e o lado ruim das pessoas e agências. Não vamos ignorar tudo que foi publicado no documento, mas falar como isto impactou o mercado e principalmente sobre quem faz o mercado existir. Apesar das críticas construtivas, outras graves a ponto de precisarem urgente de atenção da delegacia do trabalho, existiram várias que não faziam parte do que é um dia a dia do trabalho. Se tem algo que ficou claro, é como estamos desconectados uns com os outros, com nossa realidade dentro do próprio trabalho e com nossa entrega e percepção da própria colaboração. A sensação final foi de que estamos todos infelizes, mas não largamos péssimos hábitos.

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Caso quiser ver mais comentários, alguém criou um grupo no Facebook copiando grande parte dos comentários do documento. clicar aqui e ler.

Obviamente o documento demonstrou problemas de agências, mas também mostrou ofensas pessoais, gerando dezenas de posts pelas redes sobre o assunto, incluindo um texto polêmico entitulado “Você já motivou seu chefe hoje?“, que pode ser lido aqui. Fomos atrás de detalhes do mercado para entender e mapear a conversa.

Realidade Distorcida

Para entender como chegamos neste ponto, precisamos primeiro entender o cenário como um todo, como mercado, profissionais, clientes, oportunidades e entrega de resultados.

Que o mercado de marketing e publicidade digital brasileiro tem problemas de identidade própria já sabemos, mas o que fazemos para mudar o cenário? Não raro cito exemplos de como as agências digitais do US, por exemplo, criaram seu próprio ecossistema com premiações locais e não raro marcam encontros mensais entre agências (incluindo funcionários) em um happy hour coletivo para trocar novas ideias, experiências e criar um mercado sólido, ou como no UK é um dos principais incentivadores a divulgar uma hierarquia que faz sentido, incentivando que as empresas precisam criar uma nova vertical até o c-level com o CDO (Chief Digital Marketing). – E o digital brasileiro ainda é dependente de agências antigas com pensamento diferente da capacidade e possibilidades do digital, estamos atrasados em pelo menos 5 anos (dependendo da região até mais) e isto é péssimo em todos os sentidos.

Nosso mercado ainda não sabe lidar com funcionários que querem se dedicar para este tipo de trabalho, não consegue gerir uma agência de digital por muito tempo sem precisar cair para o offline, não consegue estruturar base para se manter e solicitar ajuda.

Em outro post, uma pessoa procurando trabalho citou ser questionado por uma recrutadora o por que a rotatividade deste tipo de profissional é alta. Não é de se espantar a curiosidade, tão logo compartilhado esta experiência logo vários profissionais pontuaram as questões. Listando algumas:

  • Contrato em modo Pessoa Jurídica, (um modo de contrato não regular nas leis trabalhistas brasileira, causando já desconforto desde o primeiro dia, já que a imposição de ser um trabalhador CLT, mas emitindo nota fiscal como empresa, não é o modo correto de garantir os direitos do mesmo.) e sem qualquer apoio jurídico para não impactar de modo negativo a previdência – Grande parte deste mercado terá problemas em solicitar aposentadoria
  • Contrato de trabalho, mesmo com CLT, por cliente, não garantindo estabilidade de emprego
  • Liderança sem preparação e fundadores sem aprendizado sobre como manter um grupo empresarial
  • Falta de Plano de Carreira
  • Falta de investimento no funcionário
  • Falta de transparência da agência e funcionário
  • Falta de clareza no trabalho de ambos os lados
  • Promessas feitas quebradas de ambos os lados
  • Falta de estabelecer o KPIs metas reais de empresa e profissional
  • Muito “achismo” dentro do trabalho, sem qualquer referência ou testes
  • Falta de feedbacks de ambos os lados
  • Falta de estabilidade da agência sem motivo claro
  • Falta de Reconhecimento no Trabalho
  • Área com problemas de verticalização/hierarquia (nada claro)
  • Área com problemas de participação horizontal (nada claro)
  • Área com mais problemas de limites do profissional e o pessoal
  • Área com mais problemas de manter o ânimo mas com o pé no chão
  • Área que mais exige estudo de incentivo próprio (funcionário) e a que menos acontece
  • Área mais carente de referências de pessoas e cases
  • Profissional com nível alto de problemas/necessidades além do trabalho
  • Falta de realidade do funcionário sobre suas necessidades
  • Falta de empresas tradicionais enxergar direito como funciona o digital – Neste caso, não raro empresas de outro setor decidem abrir a área, mas aplicam ao profissional novo o processo tradicional de plano de carreira, a partir deste momento, boa sorte em saber como um Social Media, Planner ou Criativo sobe profissionalmente dentro de uma industria diferente.

E exemplos reais temos todos os dias, como o caso da agência Naked, que fez a demissão de 60 funcionários, sem qualquer aviso prévio dos problemas reais da empresa com os funcionários. Você pode ler o caso aqui.

De outro exemplo, os clientes de agências digitais as contratam com o mesmo pensamento de tradicional, apesar de saberem as possibilidades e as diferenças, eles pagam e querem atenção como a de uma agência de grande porte de trabalhos não digitais. E isto é mais um problema.

Então temos um mercado sem identidade e com medo de si mesmo, o que fazer?

Se não está satisfeito, peça as contas…

Não! – Já sabemos os problemas do mercado, e agora? Antes de prosseguir com ponderações sobre as criticas do documento e boas dicas para profissionais funcionários e líderes, vamos primeiro abordar um fator que uma boa parte tem medo de falar… Visão distorcida dos direitos. Veja, no Brasil, não faz muito tempo que temos regras mais rígidas e duras de trabalho para manter a qualidade, o respeito e o país como um todo, próspero. Contudo, várias gerações deixaram passar estas questões por motivos variados e hoje não sabem questões básicas sobre seus direitos e de outros.

No documento que estamos utilizamos como exemplo vimos comentários perturbadores, como:

  • Donos de agências que gritam e humilham funcionários
  • Donos que invadem a privacidade ou que controlam o funcionário
  • Funcionárias que têm medo de compartilhar espaços com alguns colegas de trabalho por sofrerem assédio
  • Funcionários que são obrigados a ouvir todo tipo de preconceito (homofobia, xenofobia, transfobia, contra gordos ou extremamente magros, racismo, entre outros) em reuniões de criação para peças de publicidade
  • Agências que fazem premiações anuais degrante as mulheres
  • Agências que demitem mulheres por causa de Licença Maternidade
  • Agências que demitem funcionários por estarem doentes
  • RH inexistente ou que não faz o trabalho e ignora as reclamações

Muito disto se resume em: Assédio Moral e Sexual. Ambos e outros casos são motivos legais para denunciar em uma delegacia do trabalho e/ou fazer um boletim de ocorrência.


Em uma das suas colunas na Rádio CBNMax Gehringer, administrador de empresas e escritor, autor de diversos livros sobre carreiras e gestão empresarial, respondeu uma pergunta sobre Assédio Moral (também conhecido com Dano Moral), ouça aqui.

O dano moral é a modalidade que mais cresce nas ações trabalhistas. Há 30 anos, menos de 1% das ações que chegavam ao Superior Tribunal do Trabalho eram relacionada são assunto. Atualmente, o número já está em 10% e vem aumentando.


Em contrapartida, precisamos conversar sobre o emocional dentro do trabalho, se por um lado todas as questão citadas acima realmente são problemáticas, de outro lado este é o mercado que mais tem problemas de separar uma critica de trabalho, sem afetar o emocional a cada ponto.

Citando como exemplo, temos o fundador e sócio diretor da agência New Vegas, Ian Black, que teve seu nome e agência citados no documento, teve 90% das criticas voltadas a ele, mas não como gestor e sim como pessoa, um exemplo:

O clima não era bom mas já tinha sido foi pior. Muita hipocrisia e falsa modéstia. O chefão pagava de influenciador das Redes Sociais, abraçador e militante de causas que julga “estarem na moda” apenas para parecer engajado e bom moço. Na verdade é machista repleto de piadinhas escrotas e se utiliza da “fama” para tentar pegar mulheres. Uma certa vez, emblemática, deu notas e entre outros homens julgou as meninas que dançavam em uma festa da agencia.(…)“, Anônimo – não identificado.

Ian prontamente rebateu:

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E não somente o Ian, mas funcionários de todos os níveis, diretores e donos de várias agências passaram pelo mesmo tipo de comentário: Ofensas pessoais e não colocadas de modo adequado e pelos caminhos reais e legais.

“(…) uma delas é muito escrota chamada X que comanda(…)”
“(…) só cresce quem puxa o saco da diretoria.”
“(…) um zé mané que só de ver a carinha torta já dá vontade de encher de porrada. Folgado, esnobe, desonesto (…)”

Comentários anônimos, não identificados.

Entenda, se você é um funcionário com problemas no trabalho, existem meios, caminhos, livros, conversas, dentre tantas coisas… Se você é um funcionário que simplesmente “não gosta do colega de trabalho, chefe, diretoria e afins”, de modo pessoal, o problema não é do trabalho ou agência e exclusivamente seu a ser trabalhado de outros modelos.

Não é uma questão de defesa de chefes, é uma questão de respeito ao próximo, por mais que você talvez não sinta este respeito em retorno. O caso do Ian, por exemplo, é problemático por ser uma acusão grave e uma agência de médio porte que pode perder clientes e fazer pessoas perderem o emprego.

Se precisam chegar neste modelo de apontamento de problemas fora dos meios que deveriam ser, o truque aqui é sempre fazer em uma plataforma onde dois podem conversar, mesmo que anonimamente. Alguns deles:

São plataformas que permitem você fazer o cadastro e comentar sobre a empresa, e suas experiências com ela, de modo anônimo, mas com oportunidade de receber uma resposta sobre o seu caso.

Na procura de entender o porquê utilizaram o documento e não procuraram os outros meios, consegui localizar um dos anônimos, que assim será mantido, para algumas perguntas.

O dono da agência é um psicopata que só sabe gritar e demitir!“, Anônimo entrevistado.

JM: Por que comentar/reclamar em modo Anônimo?
X: Eu saí de lá agora, encerraram meu contrato depois de 3 meses (…). Não quero me queimar, posso precisar de indicação.

Você compartilhou algum problema no trabalho com trabalho com RH, Chefe ou em uma plataforma?
Falava com minha chefe dos problemas da agência mas ela nunca se importou. A agência não tem RH.

Para você, qual o principal motivo que levariam as pessoas a apontarem problemas em modo anônimo.
Medo de se queimar no mercado.

O funcionário nas agências digitais hoje entende a linha da crítica ao trabalho a críticas direta as pessoais?
Acho que isso se mistura dentro das agências. O problema da agência, por exemplo, era má gestão, impossível não partir para o lado pessoal.

O funcionário do mercado digital brasileiro tem medo de lutar pelos direitos?
Sim. A gente sempre escuta “o mercado de publicidade é pequeno” qualquer coisa pode queimar nosso filme. 😞

O que gostaria que as agências tirassem de aprendizado ou informação, com o documento?
Aprendam a trabalhar a comunicação interna. Escutem os funcionários. Aprendam que pizza e cerveja não é benefício. Valorizem os colaboradores que dão o sangue pela agência.

Meus direitos, seus direitos

Mas até onde é saudável reclamar desta maneira? Uma questão amplamente difundida é que se você reclamar, você “se queima” no mercado (veja um post com comentários aqui), um erro grotesco de pensamento, já que causa medo e cria um mercado de trabalho eternamente questionável. Sim, você precisa pedir seus direitos e não, não será “queimado” por causa disto. Uma coisa é você deixar claro os direitos de todos, outra coisa e assunto é você processar uma empresa por questões pontuais.

É prudente lembrar que muitas coisas na vida precisamos saber separar o que é realidade da fantasia, separar o joio do trigo e o profissional bom do ruim… Sim, existem os péssimos. E um lugar anônimo é onde eles geralmente levam a vantagem daquele profissional que quer melhorar o mercado e o ambiente do trabalho. – O mercado só vai evoluir se todos toparem, e não somente “gritar ao vento” e esperar que as pessoas “ouçam e por bom senso melhorem”.

O que este documento trouxe foi a clareza de que as pessoas não só não sabem seus direitos, como não pesquisam e muito menos se incomodam em aplicar no dia a dia. Como bem apontaram algumas pessoas que comentaram o documento é que grande parte das pessoas que ali falaram, esqueceram que existe contrato em que – literalmente – não se permite “falar mal” do lugar que trabalha. Alias, fato que também está na CLT, caso feito de modo irregular, veja:

Art. 482 (LEI N.º 5.452) – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Empregado no brasil precisa lembrar que o país todo banca um Ministéiro inteiro de Trabalho, que está ali para auxiliá-lo. Então, veja algumas dicas para você se atualizar.

  • Conheça os direitos básicos do trabalhador aqui.
  • Caso precisar de ajuda, você poderá procurar uma Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), Gerências Regionais do Trabalho e Emprego (GRTE) e Agências Regionais, clique aqui e veja qual o mais próximo no seu estado e cidade.
  • Você pode também buscar advogados trabalhistas para consultorias rápidas sobre qualquer dúvida.
  • Além de um telefone exclusivo para te auxiliar no que precisar: Alô Trabalho – 158

Não tenha medo de reforçar seus direitos e dos outros, você não pode ser demitido por pedir direitos, e se assim for, poderá ir a uma Delegacia do Trabalho para ajuda-lo a notificar a empresa pela demissão sem justa causa.

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Existe o bom de tudo isto

Para ajudar a entender um cenário bom, falamos com duas agências melhores citadas no documento que teve mais de 900 publicações.

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AAndrePassamani_foto1ndre Passamani – Chief Operating Officer, agência MUTATO.

A que você atribui os comentários positivos sobre a Mutato?
Nos esforçamos em criar um ambiente mais horizontal, em que diferentes vozes se sintam confortáveis para falar e tenham certeza de que serão ouvidas. Acredito que a gente tenha a estrutura mais horizontal possível para uma empresa que trabalha prestando serviços de comunicação que hoje são vitais para grandes anunciantes. Um trabalho assim requer um nível alto de compromisso da equipe e da empresa com o trabalho apresentado para o cliente. O que implica em garantia de qualidade e autonomia dos profissionais.

Essa talvez seja a maior preocupação minha e do meu sócio, Eduardo Camargo. Garantir que os profissionais da Mutato são de fato donos do trabalho e/ou projeto no qual estão envolvidos, desenvolver um espírito de trabalho mais focado em “ask for forgiveness” do que “ask for permission” – ou seja, trabalhamos para que a equipe aqui faça aquilo que entenda ser o mais correto ao invés de se perder num sem número de processos que supostamente garantem algo mas que, na prática, burocratizam e entediam o dia a dia no trabalho.

No fim, a gente emprega um bom par de conceitos nisso, a maioria emprestada da indústria de software. Mas faz uma mistura empírica demais para chamar isso de um “Método Mutato™”. Mas assim como recebemos elogios, constantemente recebemos críticas. A cada semestre, inclusive, fazemos uma pesquisa de clima para tentar entender um pouco o que podemos melhorar como ambiente e organização.

Acho que a empresa reconhecer que tem o que melhorar, conseguir ouvir as críticas e criar ambientes seguros para isso (pesquisa de clima, conversas francas mesmo que informalmente) acaba por criar uma cultura melhor para a empresa e tem efeitos diretos no clima de trabalho. Outro ponto super delicado nesse mercado é o volume de trabalho da equipe. Esse tem de ser um ponto constante de avaliação pela liderança da agência.

Qual o principal diferencial para lidar com colaboradores?
Acho que um erro muito comum entre líderes é se colocar num lugar diferente dos demais. Saber se colocar no lugar das pessoas pode se tornar algo mais difícil para quem tem mais anos de mercado e uma carreira diferente da média. Mas me parece um erro fatal se não for praticado. Porque acaba por se atribuir um mérito que automaticamente nega o mérito do(s) outro(s).

Hoje, temos muitos exemplos interessantes de gestão que trabalham para criar ambientes em que os profissionais se sintam parte de um time, com redução dos atritos entre seus integrantes. O simples uso desses termos me parece inadequado para quem quer atrair gente especial.

Imagino que muita gente que ouve esse discurso pode achar que é “discursinho politicamente correto”. Quer saber? É sim. Mas acho que isso é bom para os negócios além de ser “bom para o moral”.

Me parece impossível uma empresa pensar em comunicação para marcas em 2016 sem abrir espaço para que as pessoas possam se expressar, abandonar lógicas e premissas que funcionaram super bem (para algumas empresas) em 1996. O modelo hierárquico e de exercício de poder TEM DE SER DIFERENTE. E os líderes precisam se adaptar. O mundo – e esse mercado especificamente – pede mais colaboração entre as pessoas. É claro que isso traz desafios e torna a gestão de pessoas e da empresa mais complexa e trabalhosa.

Mas, no final das contas, é para isso que estamos aqui: criar um clima maneiro para essa galera conseguir realizar todo o potencial que vimos neles na hora que os trouxemos pra dentro de casa. E assim, entregar algo de valor para as empresas que nos contratam. Se, no final do caminho, não conseguirmos criar esse valor, falhamos. Mas se criarmos esse valor desrespeitando tudo isso aí, falhamos também. É diferente a falha. Numa você perde o cliente chamado cliente. Na outra, você perde o cliente chamado equipe.

E esse me parece ser o fato mais difícil para um líder encarar. Vamos perder clientes e marcas incríveis. Vamos perder colaboradores também. E, muitas vezes, a culpa vai ser nossa. Mas eu garanto que um líder/gestor/chefe capaz de assumir isso consegue sair dessa situação mais forte e fazer a empresa mais interessante. E aí, atrair novos colaboradores e/ou clientes.

As críticas anônimas e um doc livre, contribuem para um mercado melhor?
Complicado responder isso de bate pronto. Sim, pelo buzz que gerou e pela reflexão a que leva. Se os ambientes que temos realmente são como foram retratados, a mudança demora, e muito, para vir. E um docs ou o clima “denúncia” não resolve o problema. Prefiro pensar que, talvez, o que aconteceu seja o indício de que estamos diante de uma geração que consiga se articular para fazer uma leitura crítica e colaborativa e explicitar os calcanhares-de-aquiles do mercado. Aposto que, conforme for amadurecendo profissionalmente, essa geração conseguirá fazer valer um modelo mais ético, harmônico e horizontal de trabalho.

Tem um fato que eu acho curioso sobre ese ‘DocGate’. Ao contrário de outros incidentes semelhantes que eu vi, esse caso não mirou em pessoas e as “lendas” e sim em lugares e fatos. Claro que o anonimato permite que algumas coisas saiam do trilho. Mas uma parte significativa dos comentários tratavam da ideia original: saber se as pessoas recomendam ou não uma empresa. E quais são as vantagens e desvantagens de cada lugar. Sites como o GlassDoor e o brasileiro LoveMondays já fazem isso de forma mais organizada, “oficial” e cuidadosa.

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12291628Ana Laura Melo – Sócia Co-Fundadora, agência REMIX SOCIAL IDEAS

A que você atribui os comentários positivos sobre a Remix?
Os comentários sobre a Remix são certamente opiniões de pessoas que tiveram uma boa experiência na agência e que acreditam na empresa que estamos construindo. Afinal, uma agência é um projeto que precisa ser vivo e dinâmico como as necessidades das pessoas e que precisa se reinventar com as mudanças do mundo. E, como toda empresa, a Remix tem seus pontos fortes e não é e nunca será perfeita. A gente quer ser sempre uma empresa que está disposta a experimentar novas possibilidades para se adaptar ao que possa ser melhor pro nosso time. Mas é importante frisar que a gente não está encarando isso como uma conquista ou vitória. Foram apenas 5 pessoas que falaram positivamente. Achamos legal mas sabemos que é um recorte sem metodologia ou parâmetros.

Qual o principal diferencial para lidar com colaboradores?
Nós da Remix acreditamos que o sucesso de uma agência é conseguir equilibrar o sucesso dos projetos com uma rotina de trabalho prazeirosa e desafiadora. A gente sabe que a maioria das pessoas passa a maior parte do seu dia no trabalho e isso precisa ser agradável. Por isso, você precisa se sentir livre pra ser quem você é durante todas essas horas. Você pode ser você sem medo de julgamentos, experimentar exercer sua individualidade certamente aumenta a potência e competência profissional de cada pessoa. Você não ter medo de ser você ou ficar com pé atrás por causa do ego das pessoas que estão à sua volta faz muita diferença.

Há um clima de colaboração bem legal entre as pessoas do time. Ninguém quer ferrar a outra área. É todo mundo trabalhando por um único objetivo.

Ah, também tem o almoço maravilhoso que servimos diariamente aqui. Todo mundo ama. 🙂

As críticas anônimas e um doc livre contribuem para um mercado melhor?
A discussão que a planilha trouxe é válida e necessária, para agências e funcionários. Só que é aquela coisa, precisa ser mais bem estruturada.

Precisa de método, amostra suficiente, parâmetros pré estabelecidos. E houve um anonimato que aliviou para quem quer falar mas não tem coragem, mas que permitiu também ataques pessoais que destroem reputações indiscriminadamente.

Acho que a gente consegue fazer uma nova rodada de pesquisa, mas de forma independente e organizada. Se organizar direitinho, todo mundo reclama, coloca seu ponto pra gente e o mais importante: promove melhorias de verdade. 🙂

Agradeçemos imensamente pelo tempo e a oportunidade de entrevista com André e Ana Laura.

E agora, o que fazer?

Depois de tudo que leu, o que cada um aprendeu? Deixe nos comentários. Nós aqui sugerimos:

Lembrar as empresas de investirem no departamento pessoal, investirem sem medo nos funcionários e lembra-los que precisam ajudar todos os colaboradores – do funcionário mais júnior ao diretor – a encontrarem o caminho de evolução no trabalho.

E lembrar o funcionário de pensar no seu ambiente, empresa e cliente mas, acima de tudo isto, procurar ser um profissional melhor para ele mesmo. Tirar o melhor do lugar que está, absorver tudo. Não é fácil? Claro que não é, mas lembre-se de que todas as agências terão problemas, não existe a perfeita, mas o que você consegue tirar o melhor, sempre. Da mesma maneira que a agência usa seus conhecimentos e aptidões para faturar e fazer bons cases, use a agência para você crescer com cada experiência que viver, fazer novos contatos, aprender o que eles tem de melhor e entender o que tem de pior. Mas sempre estudando, pesquisando e indo além por você, pelo seu cliente e pelo resultado completo do seu trabalho. E se depois de toda esta dedicação para ti e para o seu cliente, realmente algo ruim acontecer, dai resta sempre buscar e reforçar seus direitos básicos para o trabalho.

Ambos precisam eliminar a questão emocional do trabalho, que é uma das grandes problemáticas atuais. Saber coexistir é o melhor remédio para evolução de todo grupo. Procurem consultores para ajudar, pesquisem em livros, vejam documentários, acompanhem as notícias do mercado para não caírem nos mesmos erros e assim criar do nosso mercado, uma unidade que evolui, cresce e entrega sempre o melhor não só para o cliente, mas para cada trabalhador dedicado.

Escrevendo este texto, e lendo os comentários no documento, me lembrei do filme Office Space (1999), Como Enlouquecer Seu Chefe (em pt-br), e a famosa cena da ira contra impressora que sempre dava problemas… É hilário, mas uma realidade da época e do descontentamento do corporativismo. — Faça o que fizer, vamos evitar retornar para esses tempos.

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Author

Julio Moraes

Julio Moraes é consultor, empresário, palestrante, professor e atua na área de Marketing & Digital há mais de 14 anos, com trabalhos em mais de 20 empresas nacionais e internacionais.


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