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Uma reflexão sobre o papel de gestores e candidatos no mercado de social

Vejo a evolução profissional de duas formas. A primeira é a técnica. Lidar com trabalho, clientes diferentes e desafios te fazem evoluir (de um jeito ou de outro). Com sorte, na técnica você encontra pessoas para dividir questionamentos, chorar e rir junto. Dessa forma, conseguimos criar uma bagagem para lidar com o que vem pela frente.

A segunda? Ah, a segunda. Essa quase ninguém te ensina. Essa se chama lidar com pessoas. O trabalho de gestão de pessoas e relacionamento em equipe foi um dos meus maiores aprendizados nesses últimos anos. Vai além do técnico, de modelos e de fórmulas.

Lembro de ser analista de uma gestora incrível. Aprendia tudo que podia porque ela era meu espelho. Observava como ela lidava com todos os níveis de profissionais, como dividia tarefas, estimava horas e fazia reuniões. Se você tem um bom gestor, aproveite. Depois fui caminhar sozinha e assumir cargos de gestão sem outro líder por perto para entender como agir.

Sabe charlinho querendo chegar na escola? Somos todos brasileirinhos lutando pra isso. Briguei, fui chata, fui legal, aprendi a abrir mão, a ler pessoas e saber como lidar com esse papel. Hoje posso dizer que aprendi a amar essa função e fazer com que as pessoas ao meu redor evoluam junto comigo. Sim, nunca paramos de evoluir. Primeira lição.

E exatamente esse o propósito do texto. Gestores e candidatos. Pessoas.

Me preocupa muito como algumas áreas se posicionam e buscam candidatos. Vejo despreparo dos dois lados. Como construir um mercado melhor? Talvez essa seja a pergunta que todos nós devemos fazer todos os dias. Temos esse péssimo hábito de criticar. É quase um mania. Reclamamos das pessoas, de currículos, dos candidatos e pouco fazemos para melhorar. Refletir sobre o nosso papel no mercado de social é avançar na ideia de um lugar melhor. Meio cafona, né? Mas quem gosta de lugares e pessoas “ruins”? Ninguém. Entenda o seu papel e faça a sua parte. Pare de reclamar e melhore. Vamos lá? 🙂

Pensando especificamente nas minhas áreas de atuação (métricas e monitoramento, mas que podem ser facilmente aplicado em outras áreas), identifico alguns pontos que devemos refletir ao oferecer e se candidatar para vagas:

PARA A GESTÃO

Qual o objetivo da área que você faz a gestão? Como ela se encaixa dentro da agência/consultoria/empresa? Quais são os próximos passos?

Vamos fazer esse exercício?

Qual o objetivo da área que você faz a gestão?

Exemplo: O objetivo da minha área é entender/analisar a performance e repercussão de imagem/ações/campanhas/etc de clientes|empresas nas mídias sociais com foco em direcionamentos para atuação em ambientes digitais/off.

Como ela se encaixa dentro da agência\consultoria\empresa?

Exemplo: Uma área isolada que ainda possui deficiência na integração com outras áreas e agências parceiras.

Quais são os próximos passos?

Exemplos:

  • Trabalhar para que a área e as entregas ganhe relevância no cliente
  • Integração com áreas de Planejamento|Criação
  • Evolução nas entregas
  • Conquista de novas contas
  • Aumento do quadro de equipe
  • Etc.

Você conseguiu responder a essas três perguntas facilmente? Ótimo! 🙂

Agora você tem uma vaga, certo? Digamos que para um analista pleno.

A descrição da sua vaga e candidatos deve estar de acordo com os seus objetivos e metas.

Nesse caso, vamos voltar ao exercício.

  • 1. Você precisa de um analista que seja bom em direcionamentos e análise. O objetivo da sua área é ir além de uma entrega simples que tenha apenas leitura de dados. Tenha isso em mente. Simples? Óbvio? Não. Analistas que saibam dar bons direcionamentos não são tão fáceis de encontrar.
  • 2. A sua área não possui boa integração com outras áreas. Logo, você precisa de alguém que seja proativo e que tenha bom relacionamento. No sentido mais simples da palavra: alguém que tenha boa comunicação, que circule entre as áreas, que saiba se posicionar, chamar o outro para conversar e integrar pessoas aos projetos. Lembre-se que um dos seus próximos passos é integração.
  • 3. Você quer conquistar novas contas e evoluir com as entregas. Precisa de alguém que tenha senso de propriedade. Sempre falei para meus analistas que precisamos cuidar das nossas contas. Você precisa de alguém que goste do que faz, que tenha orgulho do que entrega e que te ajude tecnicamente a evoluir.

Conseguimos um perfil e experiência. E agora? Como encontrar esse analista?

Descrição:

“Venda” a sua área, a sua agência e a sua vaga. Deixe claro o perfil que você precisa e o nível que está buscando. Assim evitamos confusão (e confusão = chuva de currículos que não fazem sentido). Sim, tudo isso que falamos até agora.

Divulgação

Sempre fui contra deixar a contratação como responsabilidade do RH. O RH sempre foi um parceiro na busca por um candidato, nunca o responsável direto. A vaga é para a sua área? Então está dentro das suas responsabilidades formar uma boa equipe. Divulgue no LinkedIn, em grupos de Facebook (atenção, grupos de vagas ou que possuem temáticas que abrangem a sua vaga. SPAM é feio, amigos), entre em contato com colegas de profissão etc. Faça acontecer além dos currículos enviados pelo RH.

Seleção (Parte 1): triagem e entrevista

Quando divulgo a vaga gosto de colocar o contato do meu e-mail. Faço uma triagem traçando com o perfil que espero e mando a leva de currículos para o RH marcar entrevistas. Agora sim o RH entra. Acho interessante a entrevista comportamental do RH e a técnica do gestor. Assim conseguimos ter duas visões da mesma pessoa.

Dica: não adianta realizar entrevistas sem sentar com o RH e alinhar as expectativas. Trabalhar em conjunto é a forma de chegar a um bom resultado.

Importante também:

  • Tenha um roteiro para entrevista.
  • Fale sobre a agência, como ela funciona e como a sua área funciona.
  • Deixe o candidato livre para falar sobre experiências anteriores.
  • Pergunte sobre o processo de trabalho. Rotina, execução de entregas, relacionamento com a equipe etc.
  • Saiba falar e saiba escutar.

Seleção (Parte 2): redação e exercício

Após as entrevistas, selecione os candidatos que vão para a segunda etapa. Aos que não passaram, peça para o RH enviar um e-mail agradecendo pela disponibilidade.

Redação:

O objetivo da redação é analisar a construção textual do candidato. É importante limitar o tamanho do texto e definir um tema. Acho interessante o tema livre, assim conseguimos saber melhor sobre prioridades e personalidades.

(Já chorei em redação de candidato que falou sobre infância e relação com o pai. Verdade.)

Exercício:

Gente, façam exercícios! Só assim vocês conseguem saber exatamente o potencial do candidato. Sim, potencial. Um exercício não precisa ser perfeito, ele precisa ter potencial.

Porém, quando um exercício é perfeito eu me sinto assim:

Lógico, se a vaga é para um analista pleno ou sênior, ele precisa ter mais do que potencial, né? Mas aquele layout feio dá até pra perdoar.

Um bom exercício parte de um bom briefing. Assim garantimos que o candidato vai saber exatamente o que queremos dele. Um bom exercício também acompanha um tempo de execução honesto. Nada de querer que a pessoa envie um relatório da noite pro dia.

Para facilitar as coisas, vou compartilhar o modelo que utilizo para vagas de monitoramento. Pode usar, sim. Pode adequar, sim. Pode achar ruim também e criar outro. Faça do jeito que achar melhor, mas faça alguma coisa.

Dica: exercícios são para vagas de júnior, pleno e sênior. Para vagas de estágio e assistente não aplico exercícios por motivos de: gente, povo tá começando. Vamos pegar leve.

Fiz tudo isso e não encontrei ninguém bom. Realmente não está fácil, meu amor. Mas vamos lá que os próximos passos são orientações para os candidatos. Assim deixamos todos com dicas para construir um mundo melhor.

PARA OS CANDIDATOS

(estagiário, assistente e analistas de todos os níveis)

Ponto 1: Foco.

O que você quer? Só um emprego?

Você pode querer só um emprego, sem problemas. Muitas vezes demoramos para entender exatamente o que queremos seguir na profissão. Mas tenha isso claro na sua cabeça quando se candidatar para alguma vaga. Conheça as exigências e veja se você se encaixa nelas.

Acho que o maior problema das pessoas é essa percepção de adequação em uma vaga. Já me deparei com gente sem experiência querendo ganhar como pleno, gente em nível sênior com pretensão de pleno. Parece que estamos em uma grande confusão e ninguém se entende.

Como saber o meu nível ao me candidatar a uma vaga?

Fazendo um exercício rápido utilizando como exemplo uma vaga para monitoramento, podemos entender que:

Estágio:

Não ter nenhuma experiência está permitido (lógico). O objetivo é aprender.

Assistente:

Aqui é bom ter alguma experiência na área de comunicação (qualquer uma!). O conhecimento específico da vaga você vai aprender, mas ter trabalhado em outras agências é ponto a seu favor.

Analista Júnior:

É bom que você já tenha experiência na área, mesmo que por pouco tempo. Tenhas noções básicas de excel e apresentação. Consiga fazer uma análise e construir um relatório. Importante lembrar que o júnior vai evoluir na vaga, então, se você ainda não está 100% preparado seu lugar é aqui.

Analista Pleno:

É o analista que consegue realizar todas as suas funções de forma plena, como a própria nomenclatura indica. Ter experiência na área (acho importante ter no mínimo 1 ou 2 anos, mas cabe ao gestor definir). Saber excel, saber utilizar ferramentas de monitoramento, fazer boas apresentações e relatórios, ter capacidade de apresentar e argumentar sobre o que está apresentando, criar novos modelos e propor evoluções nas entregas, realizar pesquisas de monitoramento além dos relatórios padrões de marca, saber construir um planejamento de monitoramento, conseguir integrar relatórios de outras áreas e ter boa comunicação com todos os envolvidos no projeto.

Analista Sênior:

Além de tudo o que foi colocado na descrição do pleno, na minha visão o sênior vai além de um aumento de salário. A função prepara o analista para um cargo de coordenação (se assim ele quiser, claro). Logo, saber estimar horas de um projeto, saber definir cronogramas de equipe e entrega, tocar uma reunião com a equipe e com o cliente, ser referência para os outros analistas atuando como um orientador do trabalho que é desenvolvido na área, saber vender uma ideia e ajudar a área a evoluir tecnicamente.

Lógico, essas são só algumas coisas. Mas é um começo para nos basearmos.

Encontrou seu lugar nessas alternativas? Ótimo! Você não está perdido.

Ótimo, não. Maravilhoso. Recebo muitos currículos e a maioria dos candidatos não sabem o que querem ou em que nível estão.

Ficou em dúvida? Se apresente no e-mail quando enviar o currículo.

Ex.: “Fulano, tudo bem? Vi que você divulgou a vaga x e tenho bastante interesse! Pelo que entendi a vaga é para o nível x, hoje trabalho no nível y, mas acho que tenho capacidade para exercer essa função. Hoje faço…” Venda aqui o seu peixe, migo.

Gente interessada e com capacidade de verdade é <3

Currículo:

Eu sempre falo que é só exportar o seu currículo do LinkedIn e está ótemo. Vai num PDF daora e organizado. 😀

De qualquer forma:

Evite currículos gigantes e com informações desnecessárias. Já recebi muito (muito mesmo) currículo de candidatos para vaga de monitoramento com foco em criação, planejamento, redação, design, dança, moda, game of thrones e paçoca. Se você se candidatou para uma vaga deixe claro que seu interesse é nela. Coisas assim só mostram que você pode estar perdido. É de outra área mas quer focar na área que está se candidatando? Tudo bem! Só mandar uma mensagem deixando isso claro.

Entrevista:

Estude a empresa: saiba o que ela faz e, se possível, os clientes que atende. Vá buscar informações no site e redes sociais. Chegue preparado. Saiba quem é o gestor da área com quem você vai fazer a entrevista: pra mim (eu, euzinha) ser você mesmo é a melhor coisa. Gosto de pessoas sinceras, não acho que ninguém precisa se arrumar de executivo para fazer entrevista a não ser que o local de trabalho exija (nos meus nunca exigiram).

Passou da entrevista? Vamos para a seleção.

Redação:

Evite cometer erros de português e tenha coerência. Nada de texto sem pé nem cabeça. Se alguém receber uma redação ruim o que vão pensar dos textos dos seus relatórios? Na dúvida, pede para aquele amigo dar uma revisada.

Exercício:

Voltando ao foco do monitoramento, baixa o briefing que disponibilizei aqui e entenda quais são as suas dificuldades e facilidades. Agora dicas:

  • Existem diversas aulas e apresentações publicadas no Slideshare. Estude antes de fazer o exercício, assim não corre risco de dar errado.
  • Ficou com dúvida? Manda um e-mail para quem encaminhou o exercício. Não tenha medo de perguntar, pelo contrário, isso mostra que você está preocupado em fazer um bom trabalho.
  • Existem ferramentas que fazem trial gratuito e você pode usar dados de lá em seu monitoramento. Assim como recorrer ao velho “catar os dados na mão mesmo”. Ninguém disse que seria fácil.
  • Quando alguém aplica um exercício, o objetivo é entender se você consegue estruturar um relatório, organizar e apresentar os dados, ter metodologia e ser coerente na análise. Foca nisso e vai!
  • Organize seu tempo e contabilize quanto você vai dedicar para cada etapa. Assim você não atrasa a entrega.

Fechou? 🙂

CONSIDERAÇÕES

O processo de seleção para uma vaga pode ser longo e desgastante, mas agindo dessa forma evitamos contratações erradas e perfis que podem nem ser o que procuramos. Além de pessoas que se desanimam com o trabalho por imaginar outro contexto.

Uma boa seleção é o caminho para uma boa equipe. Candidatos conscientes e preparados são o caminho para um mercado com mais qualidade.

O objetivo desse post não é definir como seleções devem ser feitas, mas contribuir para que gestores e candidatos tenham mais eficiência na construção de boas equipes. Mais do que competir, devemos contribuir para uma evolução. Preparar e educar as pessoas para que todos ganhem.

Ps.: E sabe o que falei sobre revisar redações e exercícios? Não foi diferente aqui. Chamei duas pessoas incríveis para ler o texto e avaliar a experiência que compartilhei. A Mariana, que é Gerente de BI & Social Listening na RIOT, e a Bianca, que é Analista de Monitoramento. 🙂

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Author

Priscila Muniz

Head de Inteligência e Performance na Remix Social Ideas


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